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未休年休假工资补偿的四种时效算法,都在这了!HR处理劳动/用工纠纷知识分享
2022-6-27
来源:未知
点击数: 2286          作者:未知
  • 员工主张未休年休假工资的四种时效算法

    未休年休假的工资补偿,作为法律上的一种请求权,员工是请求裁决(判决)企业支付经济上的补偿,以换取自己未依法享受的权益。作为请求权,法律上就有时效的规定。那么,员工主张未休年休假的工资,HR如何判断其主张的期限和天数是否在法定的时效范围内呢?

    一、劳动纠纷仲裁时效的规定

    《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定:劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

    前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。

    因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。

    劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

    二、仲裁时效是一年还是三年

    《中华人民共和国民法典》规定了诉讼时效是三年,很多HR会将该时效与劳动纠纷的仲裁时效混淆,认为民法典的效力高于劳动法律法规,故应当适用三年诉讼时效的规定。甚至是,部分劳动者也是这么认为的,致使其拖延较长时间都未依法维权。

    答案是:民法典属于一般法,而劳动争议调解仲裁法是特别法,应当优先适用。况且民法典在规定三年诉讼时效的同时,也写明法律另有规定的,从其规定的文字。因此,劳动案件的仲裁时效应当适用特别规定,不适用民法典。结论:劳动争议案件的仲裁时效是一年,不是三年。


    三、超过仲裁时效,意味着什么

    超过仲裁时效,并不意味着劳动者不能去仲裁立案和法院立案,其在法律上丧失的仅是胜诉权(其诉讼请求不能获得支持)。换言之,劳动者依旧可以提起仲裁申请,仍然可以起诉到法院,仲裁法院也当然是要开庭审理案件,不会直接判决劳动者败诉。因为,在庭审中,仲裁法院还需要审理调查劳动者是否存在仲裁时效中止、中断和延长的情形。确实超过仲裁时效的,应当裁判驳回劳动者的诉讼请求,也就是劳动者败诉。

    四、支付未休年休假工资的四种仲裁时效

    三种仲裁时效情形,主要是根据企业安排休假的周期和设定的休假条件不同来区分的:

    第一种情形:当年年假当年休。例如员工是2022年4月入职的,则企业会安排其在2022年12月31日之前休完2022年度的全部年假。年假天数的确定,也是以2022年4月至2022年12月为周期测算得出的。

    第一种情形的仲裁时效:理论上来说,员工被安排享受2022年年假的最后一天应为2022年12月31日。故一年的仲裁时效应从该日次日的2023年1月1日开始计算至2023年12月31日。

    第二种情形:当年年假次年休。例如员工是2022年4月入职的,其当年度不享受2022年度的年休假,从2023年1月开始至2023年12月31日,公司会安排其享受2022年度的年休假,即享受隔年休假。

    第二种情形的仲裁时效:理论上来说,员工被安排享受2022年年假的最后一天应为2023年12月31日。故一年的仲裁时效应从该日次日的2024年1月1日开始计算至2024年12月31日。

    第三种情形:不按自然整年休年假。例如员工是2022年4月入职的,企业不安排其在2022年12月31日之前享受2022年度的年休假,而是要等到2023年4月其工作满一年时才安排其享受2022年度的年休假。

    第三种情形的仲裁时效:理论上来说,员工被安排享受2022年年假的最后一天应为2023年4月30日。故一年的仲裁时效应从该日次日的2023年5月1日开始计算至2024年4月30日。

    第四种情形:员工中途离职。例如员工是2022年4月入职的,2022年8月离职的情形。

    第四种情形的仲裁时效:员工在离职时与企业没有就未休年休假工资补偿签订书面协议,约定给付时间的,仲裁时效是从员工离职之日起往后计算一年。双方有签订书面协议,明确约定支付时间的,仲裁时效是从该支付时间的次日起往后计算一年。


    五、需要注意的两个问题

    1、要求支付未休年休假工资补偿的案件是否适用“拖欠工资报酬”的特别仲裁时效?即当员工在职期间,可不受仲裁时效的限制,累计计算?

    答:不可以。年休假工资补偿与工资报酬在法律性质上有本质区别。工资报酬是以劳动者付出劳动,交换劳动力为条件的,是劳动者的生存之本。因此,在法律上受到特别保护。而年休假工资补偿,具有福利性质,是对劳动者的一种福祉优待,无需特别保护,而是应当适用一般仲裁时效。也就是说,即便劳动者持续在职的,每年年休假的仲裁时效均独立计算。万一超过某一年度独立的仲裁时效的,就丧失获取权利,和员工是否持续在职无关联。

    2、企业不安排入职年份的年休假:违法

    员工2022年4月入职,企业表示因为2022年度员工未工作满一年,故2022年度不享受年休假,更谈不上支付工资补偿。员工的年休假,只能从2023年1月至2023年12月开始计算和享受,这是惯常说法一。还有一种,员工2022年4月入职,工作至2023年4月,企业表示,从2023年4月至2024年4月,员工才可享受年休假,因为入职满一年了。

    上述两种做法和两种观点,都是错误的。在上述两种情形下,根据企业内部出台执行的是“当年休”或是“隔年休”的年假制度,员工应当在本文写明的仲裁时效内主张权益,切勿过期。

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