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深思拼多多事件背后的人力资源思考!
2021-1-14
来源: HR实名俱乐部
点击数: 147          作者:未知
  •   一、做员工关系就是做“小棉袄”吗?   

    做HRBP或政委,基本都有一个清晰的员工角色:员工小棉袄,或者叫“知心小姐姐(小哥)”。这个角色的意思,要求HRBP和政委要成为员工后盾,帮助员工解决全力以赴工作的后顾之忧。


    跟员工相关的,HRBP或政委通常还会有另外一个角色,“闻味官”或“变革推动者”,当一些问题员工成为组织成长的“障碍”(例如绩效不足、价值观等问题),HRBP或政委要毫不犹豫去做这些“优化”工作。


    由此可见,号称“员工小棉袄”的HRBP或政委,不能简单的称之为“一个有温度HR”,有时候他们也是需要“冷酷到底”。


    传统HR,基本都了解六大模块有一块职能叫“员工关系”,在实际工作,有的人会侧重“劳动关系”,负责新签或续签劳动合同、社保医保、工伤、离职和劳动仲裁,有的则会侧重“员工发展”,从企业文化、员工活动、员工个人发展等方面开展工作。


    除非是纯做“员工文化”或“员工培训”的HR,整天“满满的正能量”,而全面负责“员工关系”的HR,工作往往都是“一手火焰一手冰霜”,很多事情能做不能说,很多事情能说不能做。


    问题来了,既然 “员工关系”并不等于“员工小棉袄”,而是“一手火焰一手冰霜”,“员工关系”到底在企业是解决什么问题?人力资源从业者在“员工关系”如何发挥作用?


    今天,我们简单梳理一下 “员工关系”,或许这样,你能更深刻的理解“拼多多事件”。


       二、员工关系的几个概念   


    谈到员工关系,首先绕不开这几个概念:


    1、雇佣关系(Employment relations)


    雇主(Employer)和雇员(Employee)以及“雇佣关系”,这个概念我们平时用得比较少,只有临近年底,各种招聘平台会搞一系列的雇主品牌(Employer Brand)颁奖,我们才用到。


    在业界谈 “员工管理”中,雇员(Employee)应用面还是非常广的,比如员工援助计划EAP(Employee Assistance Program),员工敬业度(Employee Engagement)。


    我们在《人力资源简史05》,也谈到人力资源管理最早的两大职能“福利秘书”和“雇佣管理”,都跟“员工” 有关。


    当我们谈起“雇佣关系”的时候,通常会跟的“劳资关系”比较,后者对抗性更强,一边是资方,一边是劳方,矛盾似乎不可化解的,而“雇佣关系”中的雇主和雇员,两者关系更温和一些,两者会更尊重市场规则,更讲“契约精神”。


    其实,“雇佣关系”和“劳资关系”是不同历史的产物,“雇佣关系”在人类出现大规模的商品交换(市场经济)就跟着出现了,而“劳资关系”出生于大工业时代,顺理成章,“员工关系”属于现代服务业的产物。


    2、劳资关系(Industrial Relations)


    劳资关系在业内的标准说法是Industrial Relations,当你看到Industrial这个词,你就知道“劳资关系”发源于工业时代,劳资关系还有另一说法Labor-Capital Relations,这里,简单说说“员工关系”的三大流派:


    (1) 经济学派——他们假设员工都是“工具人”,他们追求“股东(企业)利益最大化”,他们大多站在“企业”一边,他们认为,“员工”只是市场经济的生产要素之一,其他要素资本、技术、产品创新等更是不可或缺。


    (2) 组织学派——他们假设“员工”是“组织人”,更多站“员工”这一边,这一学派有大量的心理学家、行为学家、社会学家,他们强调“人”不是机器,这一学派突出贡献在于推动现代人力资源发展、还包括OD组织发展、TD人才发展、LD学习发展等。


    (3) 政治学派——这一学派会比较激进,他们认为“员工”是“人上人”,最典型就是马克思主义的学者们,他们认为“资本家与无产阶级(劳动者)”关系不可调和,资本家有难以可克服的弱点,这个学派的突出贡献,鼓励“工人罢工”和开展工会运动,以获取更大话语权。


    3、员工关系(Staff Relations)


    Staff通常会理解为职员、行政人员、管理人员,在很多外企门口都有一个“staff only”,也就是“员工通道”,成为他们的职员之后,你才能走这个通道。


    从这个角度来看,尽管都泛指“员工”,Staff(职员)似乎要比Labor(劳动力),Employee(员工)显得更高级一点。


    考虑到“劳资关系”的“陈旧感”,现在企业基本都叫“员工关系”,甚至有的公司改名叫“员工沟通”或“员工发展”,但是,前面也说过,无论怎么叫,很多做员工关系的HR,还是避免不了“一手火焰一手冰霜”,为什么呢?


    一个典型原因是,人都有两面性,一面是天使一面是魔鬼,人的管理自然需要“正向管理(激励)”和“负向管理(惩罚)”,两手都要硬。


    另一个原因,在不同的行业,在企业的不同发展阶段,员工管理有两个管理导向:


    (1) 承诺型“员工关系”


    当大量员工属于智力密集型,公司的核心资产是工程师、设计师、精算师,人均成本高,人均单产高,还处于新兴行业,高利润行业,或者创业早期,员工关系的大部分工作都是“让人兴奋的”,


    (2) 控制型“员工关系”


    当大量员工属于劳动力密集型,公司的核心资产不完全是人,而是土地储备、品牌、生产线和供应链,还处于成熟行业,中低利润行业,或者企业成熟期,公司更强调“品质”和“安全”而不是“创新”,这个时候,员工关系的很多工作可能就有些“让人沉闷的”。


       三、员工关系都应该有什么内容?   


    依照国内外“员工关系”的最佳实践与理念,我们总结一个员工关系矩阵,内容如下:


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    今天重点讲三个比较基础性的:员工健康与安全、员工的权利、员工纪律。


      1、员工健康与安全  


    公司大了,发展速度快,员工安全事件风险随着变大,拼多多的员工猝死和自杀事件就属于这个领域,HR除了留意“办公场所”符合国家有关强制规定,HR重点应该是关注这几个点:


    (1) 员工身体健康


    一项研究显示,一个组织在开始实施员工健身计划后,其生产率提高4%。除此之外,47%的员工对工作更感兴趣。现在很多公司都纷纷组织各种体育比赛,抽空在给大家聊聊“运动心理学”,爱运动的团队,不仅仅身体更健康,组织更容易拥有“正能量”。


    (2) 员工心理健康


    心理健康问题不容易被组织认识到,而且还需要时间以某些形式表现出来,如旷工、易怒、敌对态度和对工作缺乏兴趣,在极端情况下,有抑郁等心理健康问题的员工可能会出现一些难以意料的行为。为了解决压力、倦怠、紧张、焦虑等所有其他形式的非理性行为,许多组织开始对员工安排心理咨询。


    (3) 员工压力管理


    压力会给个人和组织带来无法预测和无法估量的问题,会导致与工作相关的问题,如否定安全原则、漠视工作表现、质量妥协、不关心他人和周围环境、健忘、蔑视权威、甚至引起暴力行为。而且也会引起许多健康问题,如睡眠障碍、胸痛、溃疡、脑出血、高血压、脾气暴躁、情绪失控、头痛、焦虑、抑郁、紧张和激动


    (4) 员工援助计划(EAP)


    典型的员工援助方案,重点就是以处理与压力、倦怠,还有酗酒、暴力等有关的问题。组织要定期进行员工身体与心理健康检查,旨在帮助员工克服这些问题,包括压力问题、情绪问题。


      2、员工权利  


    员工权利包括什么?


    第一个建议,建议HR抽空认真去读2021年1月1日正式施行的《民法典》,随着员工权利意识的觉醒,如果HR只拥有劳动合同法的知识,没有与时俱进,迟早掉坑。


    员工权利,首先,要尊重员工的“人格权”,人格权在《民法典》定义九项:生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利(民法典第990条)。重点说几个:


    (1) 生命权、身体权、健康权

    生命权包括生命安全和生命尊严,身体权包括身体完整和行动自由,健康权包括身心健康。请大家多留意一下《民法典》第1010条,反性骚扰目测将成为近年的重点。


    法条参考:

     ●    第1010条……机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。


    (2) 肖像权

    给大家留一个思考题——如果你没有征得员工个人同意,能否给员工拍照、录像做短视频,然后进行对外公开宣传?


    法条参考:

     ●    第1019条……未经肖像权人同意,不得制作、使用、公开肖像权人的肖像,但是法律另有规定的除外。

     ●    第1021条……当事人对肖像许可使用合同中关于肖像使用条款的理解有争议的,应当作出有利于肖像权人的解释。


    (4) 隐私权

    另一个员工权利的热点一定是“隐私权”,民法典定义的“隐私”是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。


    个人私密信息,包括姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。


    法条参考:

     ●    第1032条……任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。


    除了员工的人格权,在组织,员工同样还有知识产权、物权(个人用品)、债权(费用)……还有不受歧视、公平就业、同工同酬……等各种权利,请大家留意一下。


    此外,员工权利,还有一个重点——员工申诉。组织一旦无意“侵犯”了员工的权利,组织有没有合适的方式和安全的环境让员工讲出不满,伸张正义?有没有人能帮他做主?


    如果组织内部没有合适的申诉渠道,就等于把员工主动送到脉脉、知乎、微博去维权了。


      3、员工纪律  


    管理员工的行为和绩效是管理者和HR们的重要任务之一,在现代,员工纪律的目的是鼓励员工在行为和表现上遵守自律,使员工和组织都从中受益。


    纪律也是一种“力量”,它能够驱使一个组织的员工遵守组织的行为准则。这种“力”可以是正的也可以是负的。积极的力量奖励遵守组织规章制度的员工,而消极的力量则惩罚违反这些规章制度的员工。员工纪律,一般要从三个角度下手:


    (1) 消极的纪律

    也称为惩罚性纪律和强制纪律,有人委婉的叫“负激励”,它从不寻求员工的合作来确保组织纪律的实施,通常,为了让员工避免不当行为,恐惧是维持消极纪律的关键。


    很显然,消极纪律的后果是,可能会导致劳资关系中的不信任和相互对立、士气低落、动力不足


    (2) 积极的纪律

    积极纪律,旨在寻求员工在遵守组织纪律守则方面的自愿合作。即便在员工违纪的情况下,积极的纪律都是“先提醒而不是训斥”,实施积极纪律的组织条件是:良好的沟通环境、明确的职权范围、适当的工作条件、充分的纪律培训。


    显然,一个组织需要投入相当多的时间和资源,才能培养出积极的纪律,当然,从长远来看,积极的纪律肯定能带来丰厚的回报。不仅是改善劳资关系,也提高员工的积极性和士气,


    (3) 渐进的纪律

    这是一种比较受欢迎的纪律形式,在处理与员工有关的纪律问题时,该方法建议从适度的纪律处分开始,然后逐步提高严厉程度,如果连续的惩罚阶段不能使员工的行为发生预期的改变,最终以最严厉的惩罚结束。


    这里举个“渐进的纪律”,共有五个阶段,HR们可以借鉴背后的逻辑。


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    第1阶段(咨询)


    向员工提供咨询。当组织发现员工出现纪律问题,如出勤率低、不服从、绩效打分过低,管理者和HR第一反应是给这个员工提供咨询。


    咨询过程有几个要点,一使他相信问题的存在;二使他明白问题的性质及程度;三解释问题可能产生的后果,说服他尽早去解决问题;四建议解决这一问题的策略,以防止今后再次发生。


    咨询结束之后,如果员工在绩效或行为方面表现改进,则停止渐进的纪律程序。否则,纪律处分程序将进入下一步。


    第2阶段(提醒)


    如果第一阶段(辅导)无效,则纪律处分程序自动进入这一步。


    在这一阶段,需要经理或主管跟这个员工面对面开会。召开这种会议的目的是提醒员工,再一次他解释遵守组织规则的必要性,经理鼓励员工澄清其对绩效或行为标准及其他相关问题。会议的讨论会以书面形式记录下来,并发送给员工以供其确认和回复。


    员工可以将其对会议议题的意见反馈给有权处理该议题的相关部门,员工必须在规定的时间内完成。


    第3阶段(警告)


    如果第二阶段结束,员工的行为没有明显改善,纪律程序将进入下一步。


    这一阶段,再次要求员工与有关部门会面。在这一阶段,员工被明确警告,这是第一次向员工发出严厉的惩罚威胁,他可能的面临的后果,有可能减薪、停职、降职、解雇,再一次以书面形式将结果发送给员工,并将其副本发送给上级。


    与前一阶段一样,员工必须在指定的期限内再次作出回应。


    第4阶段(员工承诺)


    如果员工的表现或行为仍没有改善迹象,则纪律程序将进入最后阶段。


    在这一阶段,员工得到了最终机会来纠正自己的表现或行为。这一次,员工必须提供书面承诺,以改善其绩效或行为,以满足管理层的期望。还必须承诺,如果他再次出现同样的问题,他面临的纪律处分直接生效。


    员工如果在承诺书上签字,就等于接受了问题,一旦他不能改善自己行为,纪律处分直接激活。如果他拒绝在承诺书上签字,将迫使组织立即采取必要的纪律处分,纪律处分通常取决于问题的严重程度。


    第5阶段(启动处分)


    在这一阶段,管理层在决定处罚之前,对员工提出的案件进行全面审查。包括问题的严重性、员工的服务年限、员工的过去记录、公司的纪律政策、组织的大环境等因素。


    最后,组织可能会决定采取较不严厉的惩罚措施,如减薪、调动、转岗甚至停职。如果情节严重,当然可以给予更严厉的处罚,如降级、解雇,这些通常是永久性的。

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