在众多的劳动纠纷案件中，用人单位的败诉率一直高于劳动者。很多案件是因为用人单位的相关人员不懂法，走进了法律盲点与误区，最后给企业带来了损失。所以在用工的第一个环节“招聘”上，HR一定要慎之再慎。

误区一：招聘信息自由发挥

很多HR为了吸引应聘者的注意，都会在招聘启事上下功夫。但是因为不懂法，往往违法了还不自知。

1、故意夸大待遇，隐瞒不利因素

根据《劳动合同法》第二十六条、第三十八条、第四十六条规定，用人单位提供虚假招聘信息，不仅劳动合同无效，劳动者还可以主动解除劳动合同并要求支付经济补偿。

2、招聘中注明XXX不招

《劳动法》12条规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

《就业促进法》第二十条规定：用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。第二十七条规定：不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

《就业促进法》第六十八条规定“违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”

误区二：试用期可随意解雇

很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程，如果觉得不满意，随时可以要求劳动者离职，其实，这是对试用期解雇的错误认识。

从法律规定看，试用期解除劳动合同并非那么简单。

劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

可见，用人单位以劳动者不符合录用条件解雇，需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，无相关证据随意解雇属违法行为。

【实操要点】建议事先书面确认录用条件，提前做好试用期考核。如果需解除劳动合同，切记需在试用期内做出决定并送达给劳动者。 

误区三：只要愿意支付赔偿金，就可以随意解雇

劳动合同法第四十八条规定：

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；

劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

也就是说，当公司解雇无法定理由，员工是可以选择要求继续履行劳动合同，恢复劳动关系，并不是愿意给钱就可以解雇。

【实操要点】根据实践经验，如果被解雇员工的原岗位已被其他人接任，实务中判恢复的可能性会降低。

误区四：解除劳动合同经济补偿就是N+1

N是指工作年限，+1是指代通知金，很多HR及劳动者一说到经济补偿就想当然的认为是N+1，实际上，N+1仅适用于以下三种解除劳动合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦无需支付代通知金），即：

1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而被解除的；

2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而被解除的；

3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而被解除的。

除上述三种情形外，法律未要求用人单位+1，单位与员工协商愿给的除外。

【实操要点】在这三种情况下，如果提前了30天通知，则无需支付一个月工资的代通知金。不过基于法律风险防范考虑，建议宁可选择支付一个月工资解除也不要再等一个月。

误区五：女职工“三期”内一概不能解雇

劳动合同法第42条规定：

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

注意：这里没有规定不能依据第39条解除合同。

也就是说，如果女职工有劳动合同法第39条情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位仍可依法解除劳动合同：

1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

2）严重违反用人单位的规章制度的；

3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5）有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的；

6）被依法追究刑事责任的。

因此，孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。